Utvärdera en kandidats sociala förmåga

Anställningsbeslut fokuserar oftast på kandidatens tekniska kunskaper och expertis, med relativt lite uppmärksamhet på social kompetens. Detta kan resultera i att du anställer kandidater som teoretiskt har rätt kunskaper och färdigheter för att klara jobbet men som saknar den sociala förmåga och de egenskaper som krävs för att använda sina kunskaper i praktiken. Den här sortens anställda tenderar att säga upp sig ganska omgående på grund av konflikter med kollegor och/eller frustration eller så hänger de kvar i de lägre positionerna på företaget då de inte klarar av de sociala krav som kommer med ett ledarskap.

Att anställa någon baserat på enbart teknisk kunskap utan att se efter social förmåga är som att designa en snabb bil med en kraftfull motor och undermåligt styr- och bromssystem. Bilen kommer att gå snabbt men kanske inte i den riktningen du vill att den ska gå; den kanske till och med skadar oskyldiga åskådare utmed vägen. Som tur är finns det relativt lätta och billiga sätt att minska risken att anställa personer som är skickliga rent kunskapsmässigt men har brister på den sociala sidan.

Den sociala förmågan reflekterar en persons förmåga att arbeta med andra människor på ett sätt som gör att ni uppnår kortsiktiga affärsmål samtidigt som ni stärker de långsiktiga arbetsrelationerna. Konceptet social förmåga har funnits länge, men periodvis blir det ompaketerat under titlar som ”emotionell intelligens”, ”tyst kunskap” och ”interpersonellt förstånd”. Social förmåga baseras primärt på fyra grundläggande kännetecken:

• Självmedvetenhet: Förstå hur vårt agerande påverkar beteendet hos dem runtomkring oss.
• Medkänsla: Visa omtanke gentemot andras behov och känslor.
• Social intelligens: Förstå metoder för hur man påverkar andra personers beteende och uppfattningsförmåga.
• Självbehärskning: Kunna kontrollera vårt agerande och våra känslor, särskilt under stress.

Man behöver inte vara fulländad inom alla dessa fyra för att vara socialt kunnig. Dock kan en allvarlig brist i något av dem resultera i stora samarbetsproblem på en arbetsplats.

Det finns flera metoder för att fastställa en kandidats sociala förmåga, intervjun är det minst komplexa alternativet. Tecken på en kandidats brist på social förmåga kan dyka upp under intervjun som sociala småfel. Titta noga på hur kandidaten interagerar informellt med andra. Iscensätt sociala möten som gruppdiskussioner eller luncher som kräver att kandidaten visar sin sociala förmåga. Måttligt låga nivåer av social förmåga kommer inte att bli ett problem såvida jobbet inte kräver förmåga att snabbt komma i samförstånd med andra.

Medkänsla kan också utvärderas under en intervju, men det är lite svårare. Under intervjun, be kandidaten beskriva vilka influenser de har haft under deras karriär eller möjliga konflikter de haft med medarbetare på en arbetsplats. Uppmärksamma hur de beskriver andra människor i sina svar. Svar som är dömande eller ger lite erkännande till andra kan associeras med låg medkänsla. Referenser kan också vara en bra källa för information. Be folk beskriva hur det var att arbeta med den här personen. Om du får svar som ”Mycket självständig” eller ”Svår att hantera”, kanske du bör undersöka saken lite mer.

Självbehärskning och självmedvetenhet är kanske de svåraste förmågorna att utvärdera. Ett av de bästa sätten är att göra en rollspelsövning. Det innebär att kandidaterna får interagera med utbildade utvärderare i en simulerad arbetsmiljö (till exempel låta kandidaten ge feedback till en fiktiv anställd som inte gör bra ifrån sig). Om det är strukturerat och väl genomfört kan rollspel vara ett av de bästa sätten för att undersöka en kandidats sociala förmåga.

Social förmåga kan också utvärderas genom att använda standardiserade frågeformulär, såsom personlighetstest och mätningar av social stil. De här testen mäter fördomar, preferenser och attityder som påverkar interpersonellt beteende. Många av de här mätningarna är relativt enkla att använda, ganska billiga och resultaten kan vara klart giltiga. Det finns en variation av väl utarbetade mätverktyg att använda sig av, men det är oftast svårt att avgöra skillnaden mellan en bra mätning och en som ser bra ut men som gör lite skillnad. Följaktligen är det en bra idé att konsultera en oberoende utvärderingsexpert när du ska välja vilken mätning du ska använda dig av.

När du har värderat en kandidats sociala förmåga är det viktigt att bestämma hur mycket vikt du lägger vid informationen, det beror även på vilken position du vill fylla. Det rätta beslutet hjälper dig att säkerställa ett fortsatt smidigt arbete inom din organisation.