Hur löser jag som ledare konflikter mellan kollegor?

Det finns inget tvivel om att det i alla gruppkonstellationer, förr eller senare, kan uppstå konflikter. Som chef eller ledare är medlande i konflikter en utmaning som kan jämföras med att gå på lina. Så vad är då receptet för att konflikthantering? Hur blir man personalavdelningens Henry Kissinger?

Här är våra bästa tips för att vara tydlig och samtidigt hantera situationen med bravur.

• Se konflikterna tidigt

Om du märker av osämja kollegor emellan – ta upp problemet direkt! En sak är säkert; det kommer inte att försvinna av sig själv. En olöst konflikt kommer att växa sig större och större, så ta tjuren vid hornen så snart du kan.

• Ta ett helhetsperspektiv

Glöm inte att det inte bara är bråkmakarna som drabbas. Alla i omgivningen känner av stressen av en konflikt. Ta tag i problemet innan resten börjar välja sida och ditt team eller din organisation splittras.

• Ge plats för konflikten

Att ge utlopp för alla känslor mitt på kontoret är inte en bra idé. Ett möte bakom stängda dörrar gör att parterna kan ventilera sina känslor och åsikter på ett lugnt och behärskat sätt. Men innan någon av dem börjar prata ska du som ledare se till att tydliggöra mötets syfte och få parterna att inse att det bästa är att lösa den specifika konflikten.

• Träffa dem samtidigt 

Träffa alltid parterna tillsammans. Låt var och en av dem få ge sin version av situationen, utan att de avbryts. Påminn dem hela tiden att detta bara kan lösas genom diskussion och förhandlingar.

• Var bestämd

Försök att inte tassa runt själva problemet och visa för mycket sympati – utan att bli för auktoritär. Lyssna med objektivitet och var tydlig med att du inte tar parti.

• Få fram fakta

Ställ klargörande frågor för att förstå det bakomliggande problemet. Identifiera huvudorsakerna och berätta hur du ser att dessa påverkar de individuella prestationerna och hur de kan förstöra relationer med kunder och andra intressenter. Fokusera på arbetsrelaterade problem och lämna personliga åsikter därhän.

• Var överens om problemet

Se till att ni är överens om problemet innan ni börjar söka en lösning. Leta efter gemensamma beröringspunkter för vederbörande. Ett tydligt klargörande av problemet kan vara nog för att lösa det. Om inte, är det viktigt att ni blir överens om vad problemet är.

• Personlighet kontra process

Det kan visa sig att konflikten har uppkommit mer av en spänning mellan olika personligheter än av ett specifikt arbetsrelaterat problem. Se till att det står helt klart att det kan vara OK att ha olika åsikter om arbetsrelaterade problem, medan det är oprofessionellt och oacceptabelt att låta personrelaterade problem påverka en arbetsplats. En användbar övning för att öka förståelsen och underlätta lösningen är att be båda parter att klargöra vad den andra parten kan sluta eller börja med, samt vad hen kan göra mer eller mindre av.

• Gå igenom tänkbara lösningar

Identifiera och diskutera tänkbara lösningar. Om den ena personen känner sig som en segrare så känner sig förmodligen den andre lite nedslagen. Därför är det bra att du koncentrerar dig på att hitta en lösning som är bra för båda parter. Se till att båda är delaktiga i problemlösningen och se till att båda föreslår vad hen tycker är den bästa lösningen.

• Bli överens om lösningen

När de olika möjliga lösningarna diskuterats, bestäm er för den som möter båda parter och organisationen på bästa sätt. Skriv ned det och ta med alla överenskomna åtgärder som ska vidtas. Bestäm även hur ni gemensamt ska mäta resultatet. Övervaka kontinuerligt framstegen och se till att tydligt tala om och förstärka framgångsrika resultat.

• Följ upp!

Bara för att ni har bestämt en plan så är det inte klart att det kommer att bli så. Boka gärna in en avstämning några veckor framåt i tiden och se hur landet ligger då. Funkar planen? Om inte – gör om! Om problemet kvarstår efter någon månad finns det stor risk att det påverkar organisationen, då bör du vara tydlig att ytterligare åtgärder måste vidtas, som uppsägning.