Hur ska jag hantera Talent Management?

I sin enklaste form är Talent management hur ni som ett företag letar reda på, rekryterar och behåller personal med den kompetens som din organisation behöver för att växa och nå resultat.

God Talent management är i första hand inriktat på produktivitet. Det bästa är därför att vara proaktiv och att hitta och odla den potential som finns hos de befintliga medarbetarna men även externt, låta den utvecklas och mogna för vidare utveckling och tillväxt.

Exakt vilken utveckling och tillväxt det handlar om varierar från tid till annan. Men vad det alltid bör vara centrerat kring är att förutse och möta strategiskt viktiga behovsområden.
Förmågan till kompetensutveckling ligger i att säkerställa, vilken utmaning företaget än står inför, att det finns kompetens att möta den, ta hand om den och klara av den.

• Ha kunskap om var kompetensen ligger – Gör inte misstaget att tro att all kompetens finns i de övre delarna av organisationen. Var mer kreativ än så. Töj på definitionen av kompetens så att den också innefattar alla de personer som har någon specialistfunktion, kundansvar eller andra roller i främsta ledet. Fler och fler framgångsrika organisationer inser att de personer som är bäst lämpade att föra dem framåt sällan är de som redan sitter i ledningspositioner.
• Definiera era strategiska behov – Gör först en bedömning av era aktuella och kommande strategiska behov, ta sedan reda på vilken kompetens som krävs för att möta dem och om den finns inom eller utanför organisationen.
• Se till att alla i personalen vet vilken kompetens ni söker – När kompetensbehoven är definierade, se till att hela personalen känner till vilken kompetens och vilka färdigheter ni behöver. Ni kan välja att låta personalen föreslå sig själva, sina kollegor och sina vänner till kompetenspoolen. Kom ihåg att om ni driver något internt rekommendationsprogram så måste förslagen också belönas enligt det.
• Slå fast utvärderingsmetoder – Ta fram pålitliga metoder för kompetensutvärdering och se till att alla förstår hur de utvärderas och hur informationen kommer att användas under deras karriär. Ordentlig feedback på alla utvärderingar och utvecklingsåtgärder är nödvändig.
• Budget – Kostnaden för kompetensutveckling ska jämföras och bedömas mot marknadens förutsättningar och behov, kostnaden för att köpa in kompetensen externt och mot möjligheten att klara de strategiska målsättningarna.
• Mäta resultaten – Då de mer traditionella personalavdelningarna mäter resultat mot antal rekryteringar måste i stället kompetensutveckling mätas mot dess påverkan på produktiviteten. Det optimala måttet är ROI mätt mot relationen av värdet på de nedlagda resurserna för kompetensutveckling och värdet av de ökade intäkterna.

Kompetenta personer vill arbeta där de får nya utmaningar och stimuleras, där de kan växa och lära sig saker och där de får erkännanden för sina ansträngningar.

I allmänhet så slutar de för att de inte längre blir motiverade och inte på grund av att de får bättre betalt någon annanstans. Se till att kompetensutveckling är en av de viktiga delarna i strategin så kommer medarbetare med stor potential att stanna kvar och bli viktiga delar för organisationens framtida resultat.