Allt fler använder olika tester som ett delmoment i rekryteringsprocessen. Tester kan vara ett effektivt verktyg för att få en objektiv bild av kandidatens förmågor och egenskaper. Men testerna är omdiskuterade och kritiker ifrågasätter om de verkligen mäter vad de är avsedda att mäta, om de är tillförlitliga och om det är etiskt att utsätta jobbsökare för omfattande tester. För att fylla sin funktion behöver rekryteringstesterna användas på rätt sätt och vid rätt tidpunkt i rekryteringen.
Hur och när ska ni använda tester för att testerna ska fylla sin funktion som ett hjälpmedel i rekryteringsprocessen? Som rekryterare bör man fundera på vad man vill få ut av testandet. Vad vill vi mäta? Vilken information söker vi om kandidaterna? Är tester det bästa verktyget för de ändamålen?
Olika typer av tester vid rekrytering
Genom att använda rekryteringstester kan ni av analyserna som görs utifrån testresultaten få en mångsidig och mer heltäckande bild av kandidaterna än de insikter ni får genom intervjuer. Testerna kan hjälpa er att avgöra om kandidaterna har de kunskaper, egenskaper och styrkor som ni letar efter för att de ska passa in och komplettera arbetsstyrkan på ett önskvärt sätt.
Testerna ger också en mer objektiv bild eftersom det inte finns någon intervjuare som kan väga in sin personliga inställning till kandidaterna. Med testerna kan ni därför öka chansen att tjänsterna tillsätts på sakliga grunder utan inslag av fördomar och diskriminering.
Monster har intervjuat Stefan Lindström, interim konsult inom chefs- och specialistrekrytering och specialist inom Candidate Profiling in Talent Management process. Stefan har både skapat tester samt forskat i vad som händer vid överbruk av tester. Hans forskning har publicerats i the Journal of Psychology and Neuroscience.
Stefan delar in de vanligast förekommande rekryteringstesterna i
- kognitiva tester
- färdighetstester
- personlighetstester.
Kognitiva tester och färdighetstester mäter kunskaper och prestationsförmågor medan personlighetstester är psykologiska tester som ger insikter om personens egenskaper och mentalitet.
Kognitiva tester skapar en bild av kandidatens intellektuella förmågor och kapacitet. Kandidaten testas i analysförmåga, logiskt tänkande, problemlösning och språkförståelse.
Färdighetstester består av praktiska moment för att påvisa kandidatens kompetens inom specifika arbetsområden. Det kan till exempel handla om att översätta en text till ett annat språk eller att visa hur man löser ett särskilt problem inom datorprogrammering. Färdighetstester kan också bestå av att svara på frågor angående de arbetsuppgifter som tjänsten omfattar.
Personlighetstester ska ge en uppfattning om kandidatens personliga egenskaper och hur väl individen kan passa in i företagets kultur. Syftet med testerna är att ge en bild av hur testtagaren fungerar och interagerar i samarbete med andra människor.
Personlighetstest är det vanligaste rekryteringstestet
Personlighetstester är de vanligaste testerna i samband med rekryteringar och det är den typen av tester som det är viktigt att vara extra varsam med hur och när de används. Till skillnad från tester som mäter kunskap och prestationsförmåga ger personlighetstester svar som inte alltid är tillförlitliga. Det finns inga svar som tydligt är rätt eller fel och det är testtagarens självkännedom och ärlighet som avgör tillförlitligheten av personlighetstester.
I personlighetstester ställs frågor om attityder, sätt att kommunicera, samarbetsförmåga och konflikthantering. Genom en analys av svaren skapar testerna en beteendeprofil som visar kandidatens förhållningssätt till omvärlden och andra människor. Utifrån beteendeprofilerna ska ni som rekryterar kunna avgöra vilka kandidater som skulle kunna bidra till ett balanserat och dynamiskt arbetsteam.
Många personlighetstester utgår från Femfaktorteorin som är väl etablerad och grundad på forskning. Enligt modellen kan människans personligheter beskrivas enligt urskiljbara drag som inte är beroende av kultur och situation. De fem faktorerna styr, enligt teorin, dessa drag och beskriver egenskaper som
- öppenhet
- samvetsgrannhet
- extroverta vs. introverta drag
- vänlighet
- emotionell stabilitet.
Hur kan ni använda personlighetstesterna för att de ska fylla sin funktion, både i era rekryteringar och för HR-branschen i stort?
Personlighetstesters tillförlitlighet
Nyttan med tester som baseras på “självbedömning” går förlorad om kandidaten inte har tillräcklig självkännedom eller inte är ärlig och uppriktig i sina svar. I så fall kommer resultatet bli missvisande och testet förlorar sin tillförlitlighet. Det finns alltid en risk att kandidaten vill ge en bild av sig själv som inte stämmer med verkligheten och ger svar som kan tänkas göra rekryteraren nöjd.
För att kontrollera tillförlitligheten kan ni använda tester som mäter kongruens, det vill säga hur konsekventa svaren är genom testet. Ett test kan till exempel innehålla flera frågor som är väldigt lika och bör ge liknande svar, men som formuleras på olika sätt. Om testtagaren ger helt olika svar på liknande frågor är det en indikation på att svaren inte är tillförlitliga, alternativt att kandidaten missförstår vad testet kommunicerar. Problemet är att många av de tester som används vid rekryteringar mäter inte hur väl svaren överensstämmer sinsemellan och tillförlitligheten går då inte att fastställa.
En annan aspekt som har betydelse för testernas tillförlitlighet är när de utförs av samma personer flera gånger under en kortare tidsperiod. Vid vilken tidpunkt i rekryteringsprocessen är det mest lämpligt att använda den här typen av tester? Hur påverkas kandidater av att vid upprepade tillfällen genomgå tester som en del av jobbsökandet och vad innebär det för testernas tillförlitlighet?
Undvik överanvändning av tester
Tester kan vara användbara i en effektiv rekryteringsprocess. Men tester ger inte alltid den mest korrekta bilden av kandidatens kompetenser och personlighet. I vissa rekryteringar kan fokus behöva läggas på tidigare prestationer, referenser och arbetsprover i kombination med det personliga mötet och samtalet med rekryteraren.
“Tester säger inte allt om en människa. Vi är för komplexa och mångfacetterade för det.” S. Lindström
Stefan lyfter fram aspekter som överanvändning och för stor tilltro till testerna som de största misstagen man kan göra vid användning av tester i rekryteringsprocessen. Om en kandidat har arbetat länge inom ett yrke så kanske tidigare prestationer säger mer om personens kompetens än ett test, säger Stefan. Vad ska då ett test tillföra, menar han, och särskilt innan man har träffat och intervjuat kandidaten, kanske både en och två gånger.
Använd rekryteringstesterna på ett etiskt sätt och som ett komplement till andra metoder. Det är inte ovanligt att testmomentet upplevs som stressande. Många kandidater söker flera olika tjänster och kanske deltar i ett flertal rekryteringsprocesser. När tester används som ett inledande moment och sållningsmetod, finns risken att kandidaterna behöver genomföra flera testtillfällen under sitt jobbsökande. Testernas tillförlitlighet kan då generellt att sänkas.
För att upprätthålla kandidaternas engagemang i testmomentet och för att bevara testernas funktion och nytta bör ni som rekryterare undvika överanvändning av tester. För vissa tester är rekommendationen att personer inte ska genomföra testerna oftare än med 6 månaders mellanrum. Det första testtillfället brukar vanligtvis ge det mest rättvisande resultatet. Överanvändning av testerna riskerar därför att urholka testernas effektivitet.
En kandidatvänlig och effektiv rekryteringsprocess
För att minska risken för överanvändning och för att skapa en kandidatvänlig rekrytering är det viktigt att använda tester vid rätt tidpunkt i processen. Att utsättas för tester i början av en rekryteringsprocess upplevs ofta som stressande och kan orsaka känslor av osäkerhet hos kandidaterna. Det finns även en risk för att kandidaten undermedvetet ger svar som denne tror kan passa för jobbet, och inte hur denne verkligen är.
Det är ofta lämpligare att istället börja rekryteringsprocessen med andra professionella screeningmetoder som CV-granskning och intervjuer.
Några viktiga punkter för en effektiv rekryteringsprocess:
- Utnyttja möjligheterna med dagens informationslandskap. Använd ny teknik för att rikta annonser till den målgrupp ni vill attrahera för den specifika tjänsten så driver ni ansökningar från kandidater med rätt kompetens.
- Ta hjälp med professionell screening genom CV-granskning.
- Intervjua och lär känna kandidaterna med de bästa profilerna för tjänsten.
- När ni har ett antal slutkandidater, fundera på hur ett test kan hjälpa er att ta beslutet om vilken kandidat ni ska anställa.
- Kontakta referenspersoner och gör vid behov bakgrundskontroller.
Lägg testmomentet i slutet av rekryteringsprocessen
Rekryteringstester är ett av flera olika verktyg som ni kan använda för att kontrollera kunskap och kompetens, och för att förstå kandidatens personlighet. Men undvik att starta urvalsprocessen med tester. Om ni gör en första gallring med hjälp av tester finns risken att ni sållar bort fel kandidater.
Dessutom finns det en uppenbar risk att de rätta kandidaterna väljer att hoppa av processen. Vem vill lägga tid och energi på ett test utan att ens ha fått en klar bild av företaget och arbetsuppgifterna?
Om ni lägger testmomentet mot slutet av rekryteringen när ett förtroende har skapats mellan er och slutkandidaterna ökar chansen att kandidaterna har en mer positiv inställning till testerna. Kandidaterna har då gått vidare i processen och känner antagligen en större självsäkerhet i att visa upp mer av sina personligheter.
Genom att använda rekryteringstester i slutet av processen undviker ni överanvändning av testerna. Det är också ett mer etiskt förhållningssätt mot jobbsökare och leder i det vidare perspektivet till mer korrekta testresultat eftersom kandidaterna inte utsätts för lika många testtillfällena.
Läs mer om rekryteringsprocesser och hur ni vinner kampen om talangerna på en förändrad arbetsmarknad här.